其實(shí)，不管是何種企業(yè)管理模式，其背后都會(huì)對應(yīng)著一種假設(shè)，所以想看某種企業(yè)管理模式是否奏效，就先要判斷背后的管理假設(shè)是否成立。

而常見的提績效就是發(fā)獎(jiǎng)金的想法，其背后的假設(shè)是人都是趨利的，有利人就會(huì)努力，無利就會(huì)懈怠。指標(biāo)能夠量化客觀可衡量，最后按照考核結(jié)果扣或者發(fā)績效工資，人就會(huì)被利益驅(qū)使，達(dá)成績效目標(biāo)。

很多企業(yè)在做考核的時(shí)候，往往在工作使命感和目標(biāo)管理上是欠缺的，甚至都不去花大量的時(shí)間與員工溝通真正的工作目標(biāo)，厘清員工的工作目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，很多時(shí)候只是為了考核設(shè)置一些扣分指標(biāo)，缺少目標(biāo)牽引，考核最終落入到事務(wù)性的操作和員工對考核的抵觸情緒中。

另外自我成長是人的天性，基于這樣的假設(shè)和前提，那么績效管理核心的目的就不是最后的獎(jiǎng)罰了，而是要通過整個(gè)績效管理過程，在上下對目標(biāo)達(dá)成一致基礎(chǔ)上，過程能充分溝通和及時(shí)反饋，在工作中出現(xiàn)困難和問題，組織和領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)給予支持和幫助，考核完之后通過坦誠溝通，明確指出成功與不足之處，并明確下一階段改進(jìn)計(jì)劃。

通過這樣有效的績效管理，幫助員工明確組織目標(biāo)、不斷提升專業(yè)技能、成長自己，最終通過不斷提升每個(gè)員工績效表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)組織整體績效提升，這因該是績效管理中最核心的部分，而發(fā)獎(jiǎng)金只是在這基礎(chǔ)上的錦上添花。

而現(xiàn)在逐漸盛行的賦能型組織、自組織正是基于對員工本性認(rèn)知的轉(zhuǎn)變，從原來將人看成機(jī)器，簡單受利益驅(qū)使，變?yōu)閷T工看成是有自我成長需要，不只是受利益驅(qū)使的個(gè)體，企業(yè)需要提供適宜的環(huán)境和機(jī)制，讓員工得以成長進(jìn)而促進(jìn)組織發(fā)展，獎(jiǎng)金也很重要，但是對于真正追求自我成長的人這也只是努力工作之后的自然結(jié)果，而不是為考核而刻意為之，而這部分人才是企業(yè)發(fā)展真正所需之人。